🐹 Contrat De Mise À Disposition Intérim

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Lecontrat de mission d’un salarié intérimaire doit lui être transmis dans les 2 jours suivant sa mise à disposition (Code du travail, art. L. 1251–17) par l’entreprise de travail temporaire. Si ce délai n’est pas respecté, l’intérimaire peut engager une procédure devant le conseil de prud’hommes afin de demander la requalification de son contrat de mission

Embaucher un intérimaire, quelles sont les étapes à suivre ? Vous avez besoin de recruter un salarié de manière ponctuelle, pour une mission de quelques jours, semaines ou mois ? Vous ne disposez pas ou ne souhaitez pas utiliser vos ressources internes pour le recrutement et le suivi administratif de ce salarié ? Vous pouvez faire appel à une entreprise de travail temporaire pour recruter un salarié en intérim le temps de cette mission. Le travail temporaire met en jeu 3 acteurs l’entreprise de travail temporaire ETT, le salarié en mission intérimaire et l’entreprise utilisatrice, c’est-à-dire vous. Dans ce cadre, 2 contrats doivent être conclus quasi-simultanément un contrat de mise à disposition contrat commercial conclu entre vous et l’entreprise de travail temporaire ; un contrat de travail contrat de mission, conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le travailleur intérimaire. Plusieurs questions se posent alors Vous trouvez-vous dans un cas autorisé de recours au travail temporaire ? Devez-vous respecter un délai de carence entre deux contrats d’intérim ? Quels éléments doivent figurer dans le contrat de mise à disposition ? Pouvez-vous renouveler ou aménager le terme du contrat de mission ? Comment réagir si l’intérimaire ne donne pas satisfaction ?

Lecontrat de mise à disposition : Il doit être signé entre l'entreprise de travail temporaire et son client (entreprise dans laquelle vous effectuez votre mission) dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition de l'intérimaire. Ce contrat prévoit les conditions dans lesquelles l'agence d' intérim vous met à disposition de son client. Il comporte les

Manpower Luxembourg SA – version Mai 2018 Les présentes conditions générales sont établies conformément à la législation luxembourgeoise en vigueur, de manière générale conformément au Code du Travail luxembourgeois ci-après C-T et notamment aux articles et suivants du C-T portant réglementation du travail intérimaire ainsi que les règlements d’exécution y relatifs. Cadre contractuel. Les mises à disposition des travailleurs intérimaires s’effectuent conformément aux conditions particulières convenues lors de la commande, et aux conditions générales énoncées ci-après, qui forment partie intégrante du contrat préalablement établi entre l’utilisateur et Manpower. Toute modification portant sur l’une des conditions initiales devra faire l’objet d’un avenant écrit. L’entreprise utilisatrice s’engage à renvoyer une copie signée du contrat de mise à disposition à Manpower dans le délai imparti imposé par la loi du C-T soit au plus tard dans les trois jours ouvrables à compter de la mise à disposition. Qualification du personnel et tâches accordées. Le personnel mis à disposition de l’utilisateur correspond à la qualification convenue au contrat, qui l’autorise à n’effectuer que les travaux correspondant à cette qualification, et aux caractéristiques particulières du poste de travail mentionnées par l’utilisateur. Sauf accord écrit de la part de Manpower, il est interdit à son personnel d’effectuer des transports ou transferts de fonds ou de valeurs ou de procéder à des encaissements à quelque titre que ce soit. Le personnel de Manpower est tenu à discrétion et au respect rigoureux du secret professionnel ou commercial se rapportant à l’utilisateur. Durée du contrat. Le contrat de mise à disposition prend fin de plein droit soit au terme précisé au contrat, soit à la fin de l’empêchement du salarié absent remplacé ou à la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu. Le contrat de mise à disposition prend également fin de plein droit en cas de fin licenciement, résiliation, etc. du contrat de mission liant Manpower au travailleur intérimaire. Période d’essai. Le présent contrat contient une période d’essai. La durée de la période d’essai ne peut excéder trois jours travaillés si le contrat est conclu pour une période inférieure ou égale à un mois, cinq jours travaillés si le contrat est conclu pour une période supérieure à un mois et huit jours travaillés si le contrat est conclu pour une période supérieure à deux mois. Lorsque le contrat de mission ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. Tout avenant au contrat de mise à disposition sera conclu sans période d’essai. Si l’utilisateur entend résilier le contrat de mise à disposition pendant la période d’essai, Manpower devra réceptionner par email ou par télécopie cette résiliation au plus tard au plus tard 3 heures avant l’heure de fin des prestations et en tout cas au plus tard à 14hrs le troisième jour de travail. En tout état de cause, l’utilisateur devra payer les heures prestées par le travailleur intérimaire avant la résiliation intervenue. Décompte et facturation. La facturation des prestations est hebdomadaire. Elle est effectuée sur base du taux de facturation initialement convenu, sous réserve d’indexation et/ou modifications légalement en matière de charges sociales ou patronales ainsi que sur base du relevé d’heures, signé par le représentant de l’utilisateur. Cette signature apposé sur le relevé d’heures certifie l’exactitude des éléments qui y sont consignés et emporte reconnaissance de l’exécution satisfaisante du travail effectué par le travailleur intérimaire. L’utilisateur renonce à contester la validité des signatures apposées. Le décompte des heures supplémentaires s’établit par semaine en tenant compte de la réglementation du droit de travail. Pour une semaine incomplète, – moins de 40 heures ou de 5 jours travaillés – les majorations réglementaires sont appliquées sur une base journalière. Les jours fériés, chômés, légaux ou non, survenant en cours de mission, qui doivent être payés au salarié intérimaire, sont facturés à l’utilisateur. Les ponts chômés à l’initiative de l’utilisateur sont récupérés ou facturés. Les revalorisations de salaire appliquées en cours de contrat de mission au personnel permanent de l’utilisateur et visée par l’article 3 du C-T, doivent être immédiatement notifiées par l’utilisateur à Manpower. En cas de majoration d’une cotisation sociale obligatoire ou de majoration d’une taxe parafiscale liée au salaire légalement obligatoire, ou en cas d’augmentation de l’indice des prix à la consommation, le prix des prestations de Manpower sera majoré automatiquement et proportionnellement à cette augmentation. Règlement des factures et délai de paiement. Sauf indication contraire portée aux conditions particulières, le règlement des factures s’effectue par virement bancaire dans les 15 jours de la date de la facture, net et sans escompte. En cas de non-paiement des factures dans le délai convenu, Manpower se réserve le droit de suspendre la mise à disposition et/ou mettre fin au contrat unilatéralement et immédiatement et sans mise en demeure préalable ni autres formalités préalable, et sans qu’il puisse en résulter de quelconques dommages et intérêts à la charge de Manpower; en ce cas, l’utilisateur assumera exclusivement l’ensemble des conséquences pécuniaires résultant de la résiliation, et notamment le paiement de la facturation jusqu’au terme convenu. Toute facture est définitivement acceptée par l’utilisateur si elle n’a pas fait l’objet d’une contestation motivée, par lettre recommandée avec accusé de réception, dans la huitaine de la date de la facture. Le non-paiement d’une facture à son échéance, portera automatiquement intérêt, dès son échéance et sans qu’une mise en demeure soit nécessaire, au taux directeur de la Banque Centrale Européenne majoré de la marge conformément aux dispositions de la loi modifiée du 18 avril 2004 relative aux délais de paiement et aux intérêts de retard. Le défaut de règlement à l’échéance entraînera, sans mise en demeure préalable et de plein droit, majoration de 10% des sommes dues à titre d’indemnité forfaitaire de frais complémentaires. Manpower se réserve le droit de réclamer de la part de l’utilisateur, le remboursement de frais complémentaires qui dépasseraient le montant résultant de la majoration automatique de 10% des sommes restant dues. En cas de non-paiement d’une première facture à son échéance, toute autre facture déjà établie pour le même compte, mais non encore échue, deviendra automatiquement exigible de plein droit, sans devoir attendre l’échéance propre à chaque facture et sans mise en demeure préalable. En cas de paiement différé, concordat, faillite, mise en liquidation ou toute autre procédure d’insolvabilité de l’utilisateur constituant un risque de recouvrement, Manpower se réserve le droit de résilier avec effet immédiat le contrat et d’exiger le paiement immédiat de la totalité des factures restantes ouvertes même les factures non échues endéans les 24 heures suivant la réception de la lettre recommandée à cet effet sans que l’utilisateur puisse invoquer une indemnité quelconque. Responsabilité et sécurité du travail. L’utilisateur est seul responsable du respect des conditions de sécurité, d’hygiène et de santé au travail et de l’application au travailleur intérimaire des dispositions légales, réglementaires, administratives et conventionnelles relatives aux conditions de travail et à la protection des travailleurs salariés dans l’exercice de leur profession cf. article du C-T, pendant toute la durée de la mission des intérimaires mis à sa disposition,. Au cas où des heures supplémentaires doivent être prestées, l’utilisateur veillera à ce les autorisations administratives ou ministérielles soient obtenues. En cas d’emploi de du personnel intérimaire à des travaux nécessitant une surveillance médicale spéciale, il appartient à l’utilisateur de faire procéder à ses frais à tous les examens médicaux de contrôle prescrits. L’utilisateur est tenue d’assurer, tout comme pour ses propres salariés, la sécurité du personnel intérimaire sur le lieu de travail et de lui fournir à cet effet toutes les informations et équipements de sécurité nécessaires. Si un accident du travail survient au cours de la mission, l’utilisateur doit, après avoir pris, sans tarder, les mesures de sauvetage requises, avertir Manpower immédiatement afin que Manpower puisse procéder aux formalités nécessaires auprès des organismes compétents. Responsabilité civile. Le contrat de mise à disposition implique que le personnel mis à disposition de la société utilisatrice demeure exclusivement placé sous son contrôle et sa surveillance et elle en devient ainsi le commettant pendant toute la durée de la mise à disposition article 1384 Alinéa 5 du code civil. Par ce transfert de responsabilité, l’entreprise utilisatrice devient donc responsable de tous les dommages, de quelque nature qu’ils soient, professionnels ou non, causés par le travailleur intérimaire pendant l’exercice de sa mission, résultant, entre autres mais non limitativement, d’une absence ou d’une insuffisance de contrôle ou d’encadrement, comme de l’inobservation des règlements. Manpower recommande vivement à l’utilisateur de vérifier que cette dernière bénéficie d’une assurance couvrant ces risques vis-à-vis des tiers également, ainsi que les dommages pouvant résulter à l’égard de l’utilisateur d’une mauvaise exécution des tâches. Manpower pour sa part est assuré auprès de la Compagnie d’Assurances – LE pour les dommages corporels et matériels causés à des tiers et dont la responsabilité lui incombe en vertu des articles 1382 à 1384, et 1386 du code civil luxembourgeois au titre de la sélection du personnel. Le personnel intérimaire se trouvant par délégation placé durant l’intégralité de sa mission sous la direction et surveillance exclusives de l’utilisateur, il est expressément convenu entre les parties aque l’utilisateur renonce à tout recours contre Manpower en cas de dommages causés par le personnel de Manpower aux véhicules, installations et meubles dont il est amené à faire usage ainsi qu’aux immeubles dans lesquels il travaille, hormis le cas de faute lourde de la part de Manpower dans la sélection du personnel mis à disposition. b que l’utilisateur est civilement responsable et tienne quitte et indemne Manpower en cas de recours d’un tiers, en tant que commettant du personnel de Manpower placé sous la direction exclusive de l’utilisateur, de tous dommages causés à des tiers sur les lieux ou à l’occasion de son travail, hormis le cas de faute grave de la part de Manpower dans la sélection du personnel mis à disposition de l’utilisateur. En aucun cas, la responsabilité de Manpower ne pourra être évoquée en cas de perte, vol ou disparition de matériel, espèces, effets ou marchandises confiés au travailleur intérimaire. Manquement contractuel. En cas de rupture anticipée du présent contrat à l’initiative de l’utilisateur, et sauf le cas de force majeure ou de faute grave du travailleur intérimaire, l’utilisateur paiera à Manpower l’intégralité de la facturation due, jusqu’au terme convenu de la mission. Il en sera de même en cas de nullité ou de résiliation du contrat entre Manpower et l’utilisateur résultant d’un manquement de cette dernière aux obligations qui lui sont imposées par la loi, ou par suite de renseignement inexacts fournis à la conclusion dudit contrat. Manpower se réserve le droit d’exiger des dommages et intérêts plus importants ayant à sa charge de prouver l’étendue de son préjudice. Sans indemnité ni préavis, Manpower se réserve également le droit de retirer le travailleur intérimaire, notamment en cas de retard de paiement ou de non-respect de la législation ou des présentes conditions générales. Droit applicable et tribunaux. Les présentes conditions générales et le contrat dans son ensemble sont régis par le droit luxembourgeois. En cas de litige entre les parties, seuls les Tribunaux de Luxembourg-ville seront exclusivement compétents. >> Conditions du contrat de mission

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Formeet mentions obligatoires du contrat de mise à disposition et du contrat de travail temporaire (appelé également « contrat de mission ») 1. Le contrat de mise à disposition entre l’agence d’intérim et l’entreprise utilisatrice a. la forme du contrat. Le contrat de mise à disposition doit être conclu par écrit et signé. Contrats publics > Informations et actualités des marchés publics Marchés publics d'intérim Publication de la circulaire du 3 aout 2010 relative aux modalités de recours à l’intérim dans la fonction publique La loi du 3 août 2009 relative à la mobilité les trois fonctions publiques permet sous certaines conditions à la fonction publique d'avoir recours au travail temporaire via des sociétés d'intérim. La circulaire a pour objet de préciser le champ d’application des dispositions, les cas de recours à l'intérim, les modalités de sélection de l’entreprise de travail temporaire, le contenu du contrat et la situation du salarié intérimaire au sein de l’administration. 8 septembre 2010 La loi du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique, autorise pour les trois fonctions publiques le recourir au travail temporaire via des sociétés d’intérim. Une circulaire avait déjà été publiée en novembre 2009 Circulaire du 19 novembre 2009 relative aux modalités d’application de la Loi n° 2009-972 du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique. Cette nouvelle circulaire Circulaire du 3 août 2010 relative aux modalités de recours à l’intérim dans la fonction publique - NOR MTSF1009518C a pour objet de préciser le champ d’application des nouvelles dispositions I, les cas dans lesquels les administrations peuvent faire appel à l'intérim II, les modalités de sélection de l’entreprise de travail temporaire III, le contenu du contrat de mise à disposition qui lie la personne publique et l’entreprise de travail temporaire IV ainsi que la situation du salarié intérimaire au sein de l’administration V. La possibilité de recours à l'intérim dans la fonction publique a été introduite par la loi n° 2009-972 du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique LMPP. La circulaire rappelle que "Le recours à une entreprise de travail intérimaire doit en effet viser à satisfaire un besoin non durable et ne remet bien entendu pas en cause le principe de l’occupation des emplois permanents par des fonctionnaires prévu à l’article 3 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires." Elle comporte une annexe proposant des clauses du contrat de mission qui lie le salarié intérimaire et l’entreprise de travail intérimaire. En matière de procédure, les services relevant de l’article 29 sont énumérés limitativement par cet article. Compte tenu de cette liste exhaustive, le recours à une entreprise de travail temporaire ne relève pas de cet article mais de la procédure assouplie de l’article 30 du code des marchés publics, c'est-à-dire des marchés pour lesquels, une procédure adaptée peut être mise en oeuvre, quel que soit le montant du marché. Plan de la circulaire Sommaire I/ Le champ d’application II/ Les cas de recours à l’intérim 1. La définition juridique des cas de recours 2. Intérêt et limites du recours à l'intérim III/ Le choix de l'entreprise de travail temporaire IV/ La conclusion du contrat de mise à disposition avec l'entreprise de travail temporaire 1/ Les clauses du contrat de mise à disposition a Le motif du recours à l'intérim b Le début et le terme de la mission et leurs conditions d'aménagement c Les caractéristiques du poste à pourvoir d La qualification professionnelle exigée e Le lieu de la mission et les horaires de travail f La nature des équipements de protection individuelle g Le montant de la rémunération avec ses différentes composantes h Le nom et l'adresse du garant de l'entreprise de travail temporaire 2/ La vie du contrat de mise à disposition a La suspension du contrat liée aux absences du salarié b La rupture du contrat de mise à disposition avant son terme c/ La succession de contrats de mise à disposition d/ Les litiges relatifs à une mission d'intérim au sein de l'administration V/ La situation du salarié intérimaire 1/ Droits et obligations 2/ Conditions de travail de l'intérimaire 3/ La représentation du salarié intérimaire dans l'administration VI/ Modalités de suivi du recours à l'intérim dans la fonction publique Annexe Clauses du contrat de mission qui lie le salarié intérimaire et l’entreprise de travail intérimaire Actualités Les marchés publics d'intérim dans la fonction publique Depuis la publication de la loi du 3 août 2009 relative à la mobilité les trois fonctions publiques peuvent avoir recours au travail temporaire via des sociétés d'intérim. Ces dernières seront donc sollicitées via des marchés publics ce qui risquera de fragiliser les plus petites d'entre elles. 4 janvier 2010 ^{LeContrat de mise à disposition (CMAD) : Le contrat entre l’agent temporaire et l’entreprise utilisatrice prévoit la mise à disposition de travailleurs temporaires pour une certaine période. Le contrat de fourniture se compose de clauses obligatoires et des informations énumérées dans la «loi du travail» (recours, durée des}

Cet article date de plus de huit ans. Etre engagé pour une mission temporaire par une agence d'intérim nécessite de signer un contrat de travail spécifique. Article rédigé par Publié le 29/08/2013 1134 Mis à jour le 11/06/2014 1723 Temps de lecture 1 min. L'intérimaire signe un contrat de travail, appelé contrat de mission, avec l'agence. Cette dernière signe un contrat de mise à disposition avec l'entreprise utilisatrice. Le contrat de mission doit préciser le motif pour lequel il est fait appel à l'intérim, les caractéristiques du poste, la qualification de l'intérimaire, le lieu et les horaires de travail, le montant du salaire et ses compléments primes d'intérim, avantages en nature.... Une date de fin de contrat doit être précisée si l'intérimaire intervient dans le cadre d'un surplus temporaire d'activité. Dans ce cas, le contrat d'intérim ne doit pas aller au delà de 18 mois renouvellement compris. Le salaire de l'intérimaire doit être équivalent à celui que toucherait un salarié en CDI au même poste dans la même entreprise sauf différence d'ancienneté. C'est l'agence d'intérim qui établit le bulletin de paie et règle le salaire. L'intérimaire bénéficie de la majorité des primes et avantages des salariés de l'entreprise 13ème mois, tickets restaurant, restaurant d'entreprise, parking, indemnités de transport... Parfois sous des conditions d'ancienneté. Une indemnité de fin de mission, équivalente à 10% de la rémunération totale brute est versée à la fin de chaque contrat d'intérim, en plus de l'indemnité compensatrice de congés payés, elle aussi égale à 10% du total des salaires bruts. Le site du Service public Rédigé par La rédactionPublié le 18/05/2011 Prolongez votre lecture autour de ce sujet tout l'univers Loi Travail

^{Lecode du travail ne prévoit aucune condition quant à la forme juridique de l’EU. Ainsi, une ETT peut mettre à disposition des salariés intérimaires auprès de toute entreprise : SA, SARL, SAS, mais également auprès d’une association, d’une SCI, d’un auto-entrepreneur, etc. Le contrat de mise à disposition doit être conclu}

Auteur Oumar Ndiaye Publié le 25 October 2018 La période de souplesse est l’une des particularités du contrat intérim que l’on connaît peu. Si l’on devine l’idée de flexibilité derrière ce terme, que recouvre-t-il vraiment ? En quoi consiste la période de souplesse intérimaire ? Qui a recours à la période de souplesse ? Cas du remplacement Avantages liés à la période de souplesse Avant d'approfondir ce sujet, assurez-vous d'avoir lu notre article sur les "6 raisons de faire appel à une agence intérim". 1. En quoi consiste la période de souplesse intérimaire ? Définition du mécanisme de souplesse en intérim La période de souplesse est un mécanisme qui permet d’aménager un contrat de travail intérim afin de le rendre encore plus flexible. Pratique ! Elle ne peut s’appliquer qu’aux contrats à termes précis, c’est à dire aux contrats qui sont établis de date à date. La souplesse permet de modifier le terme d’une mission intérim selon des conditions bien précises. Souplesse négative Il est ainsi possible d’avoir recours à la période de souplesse pour avancer le terme du contrat intérim, c’est à dire y mettre fin plus tôt que prévu initialement. Dans ce cas, on parle de souplesse négative », puisque l’intérimaire travaillera donc moins. Souplesse positive A l’inverse, l’employeur peut également décider de reporter les termes du contrat de l’intérimaire pour l’allonger, et il s’agit alors de souplesse positive ». Vous l’aurez compris, cette fois l’intérimaire travaillera plus ! 2. Qui a recours à la période de souplesse ? Le recours à la souplesse est uniquement à l’initiative de l’entreprise qui emploie l’intérimaire. La période de souplesse est mise à disposition pour pouvoir s’adapter plus facilement et plus efficacement aux besoins de l’entreprise. L’employeur choisit ou non de s’en servir et le travailleur, doit se conformer à cette décision. Comment se calcule la période de souplesse ? La période de souplesse se calcule à partir de la durée totale de travail, prolongations incluses si le contrat initial a été renouvelé. Ainsi, 1 jour de souplesse est accordé tous les 5 jours travaillés. Notons bien que la souplesse ne peut être utilisée si elle réduit la mission de plus de 10 jours. En revanche, pour les missions de moins de 10 jours, 2 jours de souplesse sont accordés malgré tout. Chers employeurs, sachez également que lorsque vous utilisez le mécanisme de souplesse, le contrat de votre intérimaire ne peut plus être renouvelé ensuite. Exemple illustré de la période de souplesse Essayons de rendre le concept un peu plus concret avec un exemple. Considérons un contrat de travail de cinq jours conclu du mardi 13 au lundi 19. Il comporte donc deux jours de souplesse, du jeudi 15 au mercredi 21. La souplesse négative permet d’avancer la fin du contrat le vendredi 16 ou le lundi 19 dans la journée. La souplesse positive permet de reporter la fin du contrat le mardi 20 et jusqu’au mercredi 21 au soir. 3. Cas du remplacement Lorsque l’entreprise a recours à un intérimaire pour remplacer un salarié, l’utilisation de la souplesse est un peu spécifique. Cette fois, que le contrat soit à termes précis de date à date ou à termes imprécis lors d’une durée minimale, la fin de la mission peut être effective le surlendemain du retour du salarié permanent, et ce quelque soit la durée de la mission. L’objectif de ce cas particulier est de permettre à l’intérimaire de transmettre les informations au salarié qui a été absent et donc d’assurer là encore, le bon fonctionnement de l’entreprise ! 4. Avantages liés à la période de souplesse Adaptabilité La période de souplesse est un mécanisme à disposition des employeurs pour qu’ils puissent ajuster au mieux la main d’œuvre à leur activité, particulièrement dans les secteurs où la demande est fluctuante. S’il est parfois difficile d’évaluer les besoins et la charge de travail nécessaires au bon fonctionnement d’une entreprise, les employeurs peuvent ainsi profiter de cette flexibilité offerte par la période de souplesse. Simplicité Comme la période de souplesse fait partie intégrante du contrat de travail intérim, il n’y a aucune formalité nécessaire au préalable pour pouvoir l’appliquer l’employeur n’a pas besoin de se justifier et il ne doit pas émettre d’avenant de modification ou de renouvellement du contrat initial. Facile, non ? L’entreprise gagne du temps d’un point de vue administratif et comptable. En cas de prolongement d’une mission, l’employeur gagne également à ne pas forcément devoir former un nouvel intérimaire. Les enjeux propres aux contrats de travail temporaire sont nombreux et il est nécessaire de les comprendre pour pouvoir utiliser les mécanismes comme la période de souplesse de manière éclairée. Il est indispensable que l’employé comme l’employeur soient au fait de toutes les spécificités du contrat d’intérim et correctement informés pour assurer la collaboration la plus fructueuse possible entre les deux parties ! Partager cet article

Cecontrat de mise à disposition est un « contrat de prestation de services de nature commerciale ». Il doit comporter le motif précis du recours au travail temporaire, le poste occupé et la qualification, la durée

Le recrutement en intérim permet à l’entreprise d’expérimenter de nouvelles missions de travail ou de combler temporairement des besoins de main d’œuvres pour répondre à un surcroit d’activité. Pour autant, si le salarié en intérim n’est pas intégré pleinement à l’effectif de l’entreprise, le processus de recrutement ne doit pas être négligé par l’entreprise pour répondre à ses besoins spécifiques de qualification professionnelle. Les acteurs de l’intérim Le principe de l’intérim repose sur la relation tripartite entre une entreprise de travail temporaire, un salarié et une entreprise utilisatrice. L’agence de travail temporaire embauche le salarié intérimaire pour une mission d’une durée bien précise. Cette relation de travail est formalisée par un contrat de mission. L’agence met alors l’intérimaire à la disposition de l’entreprise utilisatrice. Pour cela, elles concluent le contrat de mise à disposition. Ensuite, l’agence récupère chez l’entreprise utilisatrice la rémunération due à l’intérimaire. Cette refacturation se fait sur les heures travaillées de l’intérimaire basée sur un coefficient. Les contrats d’intérim Deux contrats doivent être conclus pour toute prestation de travail d’un travailleur intérimaire dans une entreprise cliente de la société de travail temporaire. Il s’agit du Contrat de mise à disposition conclu entre la société d’intérim et l’entreprise cliente qui utilise l’intérimaire Contrat de mission conclu entre l’intérimaire et la société d’intérim. Le contrat de mise à disposition Le contrat de mise à disposition est un accord de prestation conclu entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire. Il définit les modalités de cet accord pour chaque salarié intérimaire que l’agence d’intérim met à sa disposition. Ce contrat doit mentionner les informations suivantes Le motif justifiant la mise à disposition La date de fin de la mission ou le cas échéant, la clause qui prévoit la possibilité de la modifier Les contours du poste le lieu de la mission, les horaires de travail, la qualification professionnelle requise, les éventuels risques pour la santé et la sécurité La liste des EPI ou équipements de sécurité qui peuvent être nécessaires et si l’agence de travail temporaire les fournit Le montant de la rémunération incluant les primes et les accessoires de salaire. Le contrat de mission Le contrat de mission formalise la relation entre l’agence d’intérim et le salarié intérimaire. Il comporte des modalités qui s’apparentent à celles de tout contrat de travail. Il doit être adressé au salarié dans les deux jours qui suivent le début de la mission. La période d’essai La période d’essai pour un contrat de mission est fixée par convention ou accord. Toutefois, la durée de l’essai est de 2 jours maximum pour un contrat de moins d’un mois 3 jours au plus pour un contrat de 1 à 2 mois Moins de 5 jours pour un contrat de 2 mois et plus. La durée du contrat En général, le contrat de mission est conclu pour une durée déterminée, le temps d’accomplir la mission ponctuelle. Cette durée peut varier de 1 à 18 mois, renouvellement compris. Cependant, il peut ne pas comporter d’échéances précises quand il est conclu Pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat est suspendu Dans le cadre d’Emplois à caractère saisonnier ou assimilés Dans l’attente de la prise de fonction effective d’un salarié embauché en CDI Pour remplacer un chef d’entreprise ou son conjoint Dans ce cas, le terme du contrat de mission est le retour en poste du salarié remplacé. Le contrat prend aussi fin quand l’objet pour lequel il a été conclu est réalisé. Dans certains cas, la durée maximale du contrat peut être Réduite à 9 mois quand le contrat est conclu dans l’attente de la prise de poste effective d’un salarié embauché en CDI Rallongée jusqu’à 24 mois lorsqu’il s’agit d’effectuer une mission à l’étranger, remplacer un salarié dont le poste va être supprimé, pour faire face à une commande exceptionnelle à l’exportation Avance ou report du terme L’employeur peut avancer ou reporter la fin de la mission, à raison d’un jour pour cinq jours de travail sans toutefois dépasser dix jours. Pour les missions d’une durée de moins de dix jours, ce délai de report est de deux jours. Les mentions obligatoires du contrat de mission Le contrat de mission doit comporter Les mentions figurant sur le contrat de mise à disposition La qualification professionnelle de l’intérimaire Les modalités de la rémunération à devoir au salarié incluant l’indemnité de fin de mission Une clause précisant que l’entreprise utilisatrice peut embaucher sans interdiction le salarié intérimaire à l’issue du terme de la mission. La durée de la période d’essai L’identité nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que celle de l’organisme de prévoyance dont relève l’agence de travail temporaire La clause de rapatriement du salarié en cas de mission à effectuer à l’étranger La rémunération en contrat d’intérim La rémunération d’un salarié intérimaire est au moins équivalente à la rémunération perçue par un salarié de l’entreprise utilisatrice, de même qualification et occupant le même poste. Le montant de ce salaire inclut les primes et accessoires de salaire. Le paiement des jours fériés est dû aux salariés intérimaires sont quelle que soit leur ancienneté et si les salariés de l’entreprise utilisatrice en sont également bénéficiaires. L’indemnité de fin de mission Le salarié intérimaire perçoit une indemnité à la fin de sa mission afin de compenser la précarité du travail en intérim. Le montant de cette indemnité de fin de mission correspond à 10% de la rémunération brute totale. Cependant, cette indemnité n’est pas due dans les cas suivants à l’issue de la mission, l’entreprise utilisatrice embauche le salarié en CDI la mission concerne des emplois saisonniers ou assimilés la mission d’intérim concerne une action de formation rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié faute grave du salarié intérimaire Les congés payés Le salarié intérimaire ne peut pas partir en congé quand il est effectue une mission d’intérim. Ses droits de congés payés sont remplacés par une Indemnité Compensatrice de Congés Payés ICCP. Cette indemnité est due à la fin de la mission. Elle correspond à 10% de la rémunération brute totale, y compris les indemnités de fin de mission. Cas particulier de l’entreprise de bâtiment Dans le cas d’une entreprise du bâtiment ou des travaux publics, l’arrêt de travail occasionné par des intempéries fait bénéficier aux salariés intérimaires d’une indemnité dès lors que les salariés de l’entreprise utilisatrice en bénéficient. Rupture du contrat de mission La rupture du contrat de mission peut être à l’initiative du salarié intérimaire ou celle de l’entreprise de travail temporaire. Si la rupture est à l’initiative du salarié, il est tenu de verser à l’agence temporaire des dommages et intérêts, sauf si la rupture est justifiée par son embauche en CDI par l’entreprise utilisatrice. Si l’entreprise de travail temporaire est à l’origine de la rupture anticipée du contrat d’intérim, elle doit proposer un nouveau contrat au salarié intérimaire. Ce dernier doit prendre effet au maximum dans les trois jours ouvrables qui suivent la rupture du précédent contrat. Aucune modification d’un élément essentiel du contrat ne doit être apportée dans le nouveau contrat de mission. Ces éléments concernent la rémunération, la qualification professionnelle, le temps de transport et les horaires de travail. De même, la rémunération prévue pour le nouveau contrat doit être similaire à celle que le salarié intérimaire aurait touché s’il avait exécuté sa première mission jusqu’à son terme normal. L’embauche du salarié intérimaire à l’issue de la mission Le travail temporaire représente un moyen efficace pour prouver ses capacités dans une entreprise. Il arrive fréquemment qu’elle embauche le salarié intérimaire une fois la mission arrivée à son terme. Dans ce cas, la durée de la mission déduite de la période d’essai est décomptée dans le calcul de l’ancienneté du travailleur intérimaire. Cette ancienneté est limitée à 3 mois. En outre, le salarié embauché à l’issue de la mission n’a pas droit à des indemnités de fin de mission. La couverture santé de l’intérim Le salarié intérimaire relève du régime général de la sécurité sociale car il est salarié de l’agence de travail temporaire. Le salarié doit accomplir un certain nombre d’heures de travail en intérim pour se faire rembourser sur les soins. Ainsi, il peut bénéficier de ce remboursement pendant un an en cas de maladie ou de maternité dans l’un des cas suivants où le salarié a travaillé 60 heures au moins pendant un mois ou s’il a perçu un salaire égal à 60 fois le Smic horaire sur un mois soit 531,60 € au 1er janvier 2010 120 heures au moins pendant 3 mois ou s’il a perçu un salaire égal à 120 fois le Smic horaire sur 3 mois soit 1 063 € au 1er janvier 2010 800 heures au moins pendant 12 mois ou s’il a perçu un salaire égal à 2 030 fois le Smic horaire sur 12 mois soit 17 985,80 € au 1er janvier 2010 Les démarches de l’employeur Les employeurs qui souhaitent recruter des salariés en contrat d’intérim peuvent s’adresser aux entreprises de travail temporaire. De nombreux demandeurs d’emploi s’inscrivent auprès de ces établissements. Elles constituent alors de véritables banques de candidatures pour les entreprises qui recherchent des mains d’œuvre qualifiées pour combler des postes vacants. En effet, certaines se spécialisent par secteur d’activité tandis que d’autres sont spécialisées dans de domaines plus généraux ou particuliers par exemple des personnes qui rencontrent des difficultés professionnelles ou sociales. De plus, ces agences de travail par intérim ont chacune leur mode de fonctionnement. Cependant, elles appliquent des méthodes et procédures de recrutement efficaces pour les missions dont elles sont spécialisées. Ainsi l’employeur peut y trouver le candidat idéal correspondant au profil recherché par son entreprise. Cas des candidats mineurs l’employeur qui souhaite conclure un contrat d’intérim avec un mineur de 16 ans inscrit auprès d’une société de travail temporaire ne peut l’employer à des travaux pénibles, ni pour un travail de nuit, ni pour des heures supplémentaires. En outre, il doit vérifier que l’inscription auprès de la société d’intérim a bien été autorisée par ses parents. Cas des personnes de nationalité étrangère les candidats étrangers sont soumis aux mêmes obligations que celles d’un contrat de travail classique. L’employeur doit notamment vérifier qu’ils sont titulaires de l’autorisation de travail. Les formations accessibles en intérim Le salarié intérimaire peut accéder à plusieurs dispositifs de formation grâce à l’intérim DIF, CIF, VAE, plan de formation, congé pour bilan de compétences, …. La gestion de ces dispositifs est assurée par le Fonds d’Assurance Formation du Travail Intérimaire Il s’agit à la fois d’un Organisme Paritaire Collecteur Agréé OPCA et un Organisme Paritaire Agréé pour le Congé Individuel de Formation OPACIF. Pour bénéficier d’un DIF Droit Individuel de Formation, le salarié doit justifier de 2700 heures de travail en intérim au cours de 24 derniers mois dont 2100 heures dans l’agence de travail temporaire où le salarié est actuellement inscrit. Pour bénéficier d’un CIF Compte Individuel de Formation, le salarié doit avoir effectué 1 600 heures d’intérim au cours des 18 derniers mois dont 600 heures dans l’agence de travail temporaire où il fait actuellement sa demande. Le peut également aider et conseiller les salariés intérimaires, notamment dans la constitution des dossiers de formation. Le Fonds d’Action Sociale du travail temporaire Fastt Le Fonds d’action sociale du travail temporaire Fastt est une association dont le financement est assuré par les agences de travail temporaire. Il propose divers services et prestations pour faire face à la précarité du travail temporaire. Ainsi, il permet aux intérimaires d’accéder à Des aides au crédit Des aides pour louer des biens mobiliers Une mutuelle spécialisée Diverses aides financières par exemple l’achat d’une voiture, le passage du permis de conduire La location d’une voiture pour pas cher en envoyant simplement le contrat de mission

Touteactivité de travail temporaire exercée en dehors d’une telle entreprise est interdite. Un contrat écrit par salarié recruté doit être conclu, entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice, au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition d’un salarié.

LE CONTRAT DE MISE À DISPOSITION C’est le contrat commercial passé entre l’entreprise de travail tem-poraire ETT et l’entreprise utilisatrice. _ Il est établi par écrit, pour chaque salarié-e, dans les deux jours ouvrables qui suivent la mise à disposition. _ L’absence d’écrit entraîne la nullité absolue du contrat et le/la sala-rié-e en mission peut être considéré-e comme lié à l’utilisateur par un contrat de travail à durée indéterminée. _ Ce contrat comporte un certain nombre de mentions obligatoires, notamment des informations qui justifient le recours par l’utilisateur au travail temporaire. _ Ainsi, pour des travaux urgents nécessités par des mesures de sé-curité, il convient d’indiquer la nature de ces travaux et de justifier l’urgence par exemple, la réparation de la toiture de l’usine. _ S’il est fait appel à un intérimaire pour remplacer un-e salarié-e, il faut indiquer le nom et la qualification du/de la salarié-e remplacé-e. CONTRAT DE MISSION Doivent également être portés au contrat - le terme de la mission et les souplesses » s’il en est fait usage ; - les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir par exemple horaires en 2 x 8, port de charges, produits employés, situation de l’atelier, etc. et l’indication, le cas échéant, que ce poste figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité des intérimaires, qui est établie par le chef d’établissement ; - la qualification professionnelle exigée, le lieu de la mission et l’horaire ; - le montant de la rémunération avec ses différentes composantes, y compris les éventuelles primes et accessoires de salaires, qui serait perçu après période d’essai par un-e salarié-e de l’entre¬prise utilisatrice ayant une qualification équivalente et occupant le même poste de travail ; - la nature des équipements de protection individuelle que le/la sa-larié-e doit utiliser et le cas échéant, l’indication des équipements personnalisés casques et chaussures de sécurité qui sont fournis par l’ETT. En revanche, toute clause tendant à interdire l’embauchage par l’utilisateur du/de la salarié-e temporaire à l’issue de sa mission est réputée non écrite. [*CAS DE RECOURS*] _ Le recours au travail temporaire doit répondre à l’obligation d’effectuer des tâches non durables dénommées missions, et ne doit pas permettre de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise. Les cas de recours limitativement énumérés par la loi sont les suivants Code du travail, art L. 1251-6. _ Remplacement en cas - d’absence d’un-e salarié-e de l’entreprise utilisatrice. Ce motif est utilisé pour remplacer le/la salarié-e temporairement absent-e arrêt maladie, congés payés, congé maternité, formation,… indi¬cation obligatoire du nom et de la qualification du/de la salarié-e remplacé-e ; - de suspension de son contrat de travail ; - de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail ; - d’attente de l’entrée en service effective d’un-e salarié-e recruté-e par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer. Dans le cas de remplacement d’un-e salarié-e absent-e ou dont le contrat de travail est suspendu, le contrat peut prendre effet avant l’absence de salarié-e. En outre, le terme de la mission peut être reporté jusqu’au surlendemain du jour où le/la salarié-e de l’entreprise utilisatrice reprend son emploi art. Accroissement temporaire d’activité en cas d’augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise utilisatrice. Une entreprise peut faire appel à des salarié-e-s intérimaires lors-qu’elle doit faire face à un accroissement temporaire d’activité ou surcroît temporaire d’activité. Ce recours peut répondre aux situations suivantes - survenance dans l’entreprise, qu’il s’agisse de l’entrepreneur principal ou d’un sous-traitant, d’une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l’entreprise utilise ordinairement, cette possibilité étant subordonnée à la consultation préalable du Comité d’Entreprise ou, à défaut, des délégué-e-s du personnel ; - exécution d’une tâche occasionnelle précisément définie et non durable, c’est-à-dire d’une tâche ponctuelle qui ne relève pas de l’activité principale de l’entreprise mais qui peut se reproduire informatisation d’un service, action de formation d’une catégorie de salarié-e-s, audit… ; - travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir les accidents imminents, réparer les insuffisances du maté-riel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes, organiser les mesures de sauvetage… **Travaux temporaires par nature ** emplois saisonniers ou pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI. _ Ils sont normalement appelés à se répéter chaque année, à date à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectives et qui sont effectués pour le compte d’une entreprise exerçant des activités obéissant aux mêmes variations. _ Les branches d’activités où certains travaux ont un caractère saisonnier sont surtout l’agriculture, les industries agroalimentaires et le tourisme. Dans l’agriculture et les industries agro-alimentaires, il s’agit des travaux liés à la récolte. Le tourisme, les travaux saisonniers liés aux saisons, centres de loisirs, les stations touristiques, hôtellerie, restauration…. Cas particuliers de recours autorisés Outre les cas prévus à l’article L. 1251-6, la mise à disposition d’un-e salarié-e temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice peut intervenir - 1- Lorsque la mission de travail temporaire vise, en application de dispositions légales ou d’un accord de branche étendu, à favoriser le recrutement de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ; - 2 - Lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent, pour une durée et dans des conditions fixées par décret ou par accord de branche étendu, à assurer un complément de formation professionnelle au/à la [* Cas de recours interdits*] -*Remplacement d’un-e salarié-e en grève ; - pour pourvoir un poste concerné auparavant par un licenciement économique ou pour un motif de commande exceptionnelle à l’exportation consultation préalable obligatoire du comité d’entreprise, à défaut des délégué-e-s du personnel. Dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique, il est interdit de faire appel à un-e salarié-e temporaire au titre d’un accroissement temporaire de l’activité, y compris pour l’exécution d’une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise utilisatrice. L. 1251-9. Cette interdiction porte sur les postes concernés par le licenciement dans l’établissement. L’interdiction ne s’applique pas - 1 - Lorsque la durée du contrat de mission n’est pas susceptible de renouvellement et n’excède pas trois mois ; - 2 - Lorsque le contrat est lié à la survenance dans l’entreprise, qu’il s’agisse de celle de l’entrepreneur principal ou de celle d’un sous-traitant, d’une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitative¬ment ou qualitativement exorbitants de ceux que l’entreprise utilise ordinairement. Cette possibilité de recrutement est subordonnée à l’information et à la consultation préalables du comité d’entreprise, ou, à défaut, des délégué-e-s du personnel, s’il en existe. Les dérogations prévues au 1° et 2° n’exonèrent pas l’employeur de respecter la priorité de réembauche prévue à l’article L. [*TRÈS IMPORTANT*] _ Le respect de cette interdiction s’impose au niveau de l’établissement et non de l’entreprise ; - cette interdiction s’applique pendant les six mois qui suivent le licenciement, le point de départ de cette période de six mois étant la date de notification du licenciement au/à la salarié-e concerné-e ; - les postes auxquels s’applique cette interdiction sont les postes concernés par le le poste qu’occupaient le ou les salarié-e-s licenciés ne peut être isolé, il y a lieu d’admettre que sont ainsi visés les postes nécessitant la même qualification professionnelle dans l’unité de travail à laquelle était affecté le ou les salarié-e-s licencié-e-s atelier, chantier, service, bureau. Pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste établie par voie réglementaire, dans les conditions prévues à l’article L. 4154-1. DURÉE Le contrat d’intérim conclu de date à date comporte une durée maximale de - dix-huit mois renouvellement inclus la durée maximale de dix-huit mois s’applique en cas d’accroissement temporaire d’activité un seul renouvellement est autorisé, remplacement d’un-e salarié-e absent ou dont le contrat est suspendu et pour les emplois à caractère saisonnier ; - neuf mois en cas d’attente de l’entrée en service effective d’un-e salarié-e recruté-e par contrat à durée indéterminée ou pour la réalisation de travaux urgents, nécessités par des mesures de sécurité ; - vingt-quatre mois en cas de mission exécutée à l’étranger ou de survenance d’une commande exceptionnelle à l’exportation. Très important dans ce dernier cas, le contrat ne peut être inférieur à six mois. La succession de contrats pour cas de recours surcroît d’activité », est interdite. _ Contrat de quatorze jours et plus entre deux contrats, le poste de travail ne doit pas être occupé ni par un intérimaire, ni par un CDD pendant le 1/3 temps de la durée du contrat et son renouvellement, s’il y a lieu. _ Contrat de moins de quatorze jours entre deux contrats, le poste de travail ne doit pas être occupé ni par un intérimaire, ni par un CDD pendant la moitié de la durée du contrat et son renouvelle¬ment, s’il y a lieu. _ Pour l’appréciation du délai devant séparer les deux contrats, il est fait référence aux jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établis¬sement concernée. LES CONTRATS SANS TERME PRÉCIS Le contrat de travail temporaire n’est soumis à aucune durée maximale lorsqu’il est conclu sans terme précis. Il doit simplement comporter une durée minimale qui est librement fixée par les parties. Exemple Si un contrat de travail temporaire est conclu sans terme précis pour le motif de remplacement d’un-e salarié-e en CDI, CDD absent, le contrat doit comporter une durée minimale et il a alors pour terme la fin de l’absence du/de la salarié-e remplacé-e, quelle que soit la durée de celle-ci. Par dérogation à ce principe, et conformément à l’accord du 24 mars 1990, un contrat de travail temporaire qui est conclu, sans terme précis, dans l’attente de l’arrivée d’un-e salarié-e recruté-e en CDI, ne peut avoir une durée supérieure à neuf mois. L’expiration du contrat sans terme précis En principe, lorsque le contrat comporte un terme précis, il cesse de plein droit à l’échéance de ce terme, sous réserve, pour ce qui concerne le contrat de travail à durée déterminée, des dispositions applicables aux salarié-e-s victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle et aux représentants du personnel. Le contrat sans terme précis cesse en principe au jour de la fin de l’absence du/de la salarié-e remplacé-e ou de la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu. En cas de retour du/de la salarié-e remplacé-e ou de réalisation de l’objet du contrat avant l’expiration de la durée minimale, le contrat a pour terme le dernier jour de la durée minimale. Au cours des 48 heures de début de mission, un contrat écrit doit obligatoirement être adressé à l’intérimaire art. L. 1251-17, il doit être signé par le/la salarié-e en mission. Si le contrat de mission ne vous est pas remis dans ce délais de 48 heures, vous êtes en droit de réclamer la requalification dans l’entreprise utilisatrice. Lorsque vous signez votre contrat, indiquez précisément à coté de votre signature la date où vous signez. Celui-ci indique notamment - la qualification du/de la salarié-e ; - le salaire de référence, en détaillant les primes et accessoires divers ; - le motif de recours à un ou une salarié-e temporaire en cas de remplacement d’un-e salarié-e absent-e, le nom de celui-ci et sa qualification ; - les dates exactes de début et de fin de mission ; - les caractéristiques précises du poste de travail ainsi que les horaires ; - le lieu de travail ; - la nature des équipements individuels de protection EPI que l’intérimaire doit utiliser. Il doit préciser si ceux-ci sont le cas échéant, fournis par l’ETT ; - le nom et l’adresse de la Caisse de Retraite Complémentaire et de l’organisme de prévoyance auxquels cotise l’ETT ; - une clause de rapatriement du/de la salarié-e à la charge de l’ETT lorsque la mission s’effectue hors du territoire métropolitain. [*Attention *] cette clause devient caduque en cas de rupture du contrat à l’initiative du/de la salarié-e. Les indications portées sur le contrat constituent autant de garanties pour l’intérimaire quant à la qualification, son salaire, la durée minimum de sa mission. [*TRÈS IMPORTANT*] _ À chaque poste de travail correspond une qualification, un salaire, des conditions précises de sécurité. Si un changement de poste de travail survient en cours de mission, un nouveau contrat doit préalablement être établi. _ En cas d’accident de travail dans une situation irrégulière, la responsabilité de l’intérimaire peut se trouver engagée. Sanctions contre l’employeur _ Des sanctions pénales sont prévues en cas de non remise ou non signature, dans les deux jours suivant le recrutement du/de la salarié-e intérimaire, d’un contrat écrit comportant la définition précise de son motif et lorsque le contrat de travail temporaire ou contrat de mission ne mentionne pas l’ensemble des éléments de rémunération exigés par la loi. Idem en cas de violation du principe d’égalité de rémunération entre les salarié-e-s permanent-e-s de l’entreprise. [*Le lieu de la mission*] En règle générale, il correspond à l’adresse où se situe l’entreprise utilisatrice. Cependant, il peut changer en cours de mission. Dans ce cas, un avenant au contrat de mission doit être établi. C’est notamment le cas, lorsque l’on travaille sur différents chantiers. Si vous êtes amenés à travailler à plusieurs endroits, le contrat doit comporter le lieu de travail principal ainsi que les possibilités de déplacement et les indemnités s’il y a lieu. LA PÉRIODE D’ESSAI La période d’essai permet au/à la salarié-e de s’assurer que le poste proposé correspond à ses attentes. Elle permet également à l’employeur de s’assurer que le/la salarié-e qu’il embauche conviendra ou non pour le poste qu’il lui propose. Le contrat d’intérim peut comporter une période d’essai - contrat inférieur ou égal à un mois deux jours ; - contrat entre un et deux mois trois jours ; - contrat de plus de deux mois cinq jours. Les jours d’essai se comptent en jours ouvrés, c’est-à-dire en jours effectivement travaillés. Au cours de la période d’essai, l’intérimaire peut immédiatement interrompre sa mission, de même que l’entreprise utilisatrice. Si le salarié a déjà effectué une mission dans une entreprise à un poste donné, et qu’il est réembauché ultérieurement sur le même poste ou son contrat fait l’objet d’un renouvellement, la période d’essai ne peut être réitérée. En cas de transformation d’un contrat de travail temporaire en contrat à durée indéterminée, la durée de la mission effectuée chez l’utilisateur au cours des trois mois précédant l’embauche doit être déduite de la période d’essai et être prise en compte dans le calcul de l’ancienneté, cette durée peut être augmentée si accord des parties. [* Rémunération de la période d’essai*] _ La rémunération correspondant à la période d’essai ne peut être différente de celle qui est prévue par le contrat de mission. RUPTURE ANTICIPÉE DU CONTRAT Rompre avant son terme le contrat de travail d’un intérimaire est interdit sauf pour faute grave. L’ETT qui rompt le contrat de travail du/de la salarié-e intérimaire avant le terme prévu au contrat doit proposer à celui-ci, un nouveau contrat de travail prenant effet dans un délai maximum de trois jours ouvrables - qui sont rémunérés - et d’une durée au moins équivalente à celle qui restait à courir du contrat précédent. La nouvelle mission proposée ne peut comporter de modifications en ce qui concerne la rémunération, qualification, horaire de travail et temps de transport. Sinon le salaire est dû jusqu’au terme du contrat, y compris l’indemnité de fin de mission. A défaut, ou si le nouveau contrat est d’une durée inférieure à celle restant à courir du contrat précédent, l’ETT doit assurer au/à la salarié-e une rémunération équivalente à celle qu’il aurait perçue jusqu’au terme du contrat, y compris l’indemnité de fin de mission. [*Attention *] _ Les ETT tentent régulièrement de vous faire signer un avenant au contrat afin de se dégager de cette obligation, ne signez rien sans consulter vos délégué-e-s CGT. Si l’intérimaire rompt son contrat de mission prématurément sauf rupture en période d’essai, il risque d’être condamné à verser à l’ETT des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi et se voit privé d’indemnité de fin de mission. [*Rupture du contrat pour force majeure*] _ En cas de rupture anticipée du contrat de mission en raison d’un sinistre relevant d’un cas de force majeure, le/la salarié-e a droit à une indemnité compensatrice correspondant au moins à la rémunération qu’il aurait perçue jusqu’au terme de son contrat circulaire DRT n° 2002-08 du 2 mai 2002. [*Attention au chômage partiel*] _ Il est à noter qu’un certain nombre d’entreprises tentent de se débarrasser des intérimaires, avant la fin de la mission, en les intégrant dans les dispositifs de chômage partiel. _ Une période de chômage partiel ne peut être imposée aux salarié-e-s intérimaires. Cette argutie, recommandée par le gouvernement sarkozyste mais non prévue par la loi, cherche à contourner le droit du travail et soutenir les employeurs pour leur éviter de payer les rémunérations restant à verser dans le cadre de la mission initialement prévue. Le Code du Travail prévoit que tout intérimaire victime d’une rupture anticipée de contrat, décidée soit par l’entreprise utilisatrice soit par l’agence d’intérim, doit être payé à 100 %, primes et indemnités comprises, jusqu’au terme prévu de sa mission. La recommandation ministérielle ne peut se substituer au Code du Travail. Ce n’est qu’une incitation faite aux patrons pour leur permettre de se débarrasser, au moindre coût, des salarié-e-s intérimaires et démolir ainsi les quelques protections qui existent dans le travail temporaire. RUPTURE ANTICIPÉE DU CONTRAT EN CAS D’EMBAUCHE À DURÉE INDÉTERMINÉE Un-e salarié-e intérimaire peut valablement rompre son contrat de mission, dès lors qu’il a pu se faire embaucher dans une autre entreprise en contrat à durée indéterminée. _ Un justificatif de la réalité de l’embauche prévue doit être présenté à l’employeur, telle une lettre d’engagement comportant une date de l’embauche ou un contrat de travail, si la durée indéterminée de l’engagement y figure. La réalité de l’intention d’embauche s’apprécie au moment où le/la salarié-e décide de rompre son contrat précaire. _ L’employeur ne peut donc invoquer un préjudice, si l’embauche ne se réalise finalement pas. _ Le/la salarié-e notifie par écrit la rupture anticipée de sa mission à l’ETT, elle-même chargée d’en aviser l’entreprise utilisatrice, en lui précisant la date de fin du préavis. [*Obligation de préavis*] _ À défaut d’accord entre les parties, le/la salarié-e devra respecter une période de préavis dont la durée est calculée sur la base d’un jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat, re¬nouvellement inclus. La durée maximale du préavis ne peut dépasser deux semaines. _ La durée du préavis est exprimée en jours ouvrés, c’est-à-dire en jours travaillés. _ L’indemnité de fin de mission IFM n’est pas versée dans cette hypothèse, dans la mesure où le contrat est rompu à l’initiative du/de la ANCIENNETÉ EN CAS D’EMBAUCHE Lorsqu’à la fin de la mission, l’entreprise utilisatrice décide d’embaucher le/la salarié-e intérimaire, la durée des missions effectuées dans cette entreprise par l’intérimaire au cours des trois mois précédents l’embauche est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du/de la salarié-e. REQUALIFICATION DE CONTRAT Le Code du Travail interdit l’entreprise utilisatrice de recourir au contrat d’intérim pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ». Il n’est pas rare de constater que dans un grand nombre d’entreprises utilisatrices, les intérimaires en poste totalisent parfois plusieurs années de présence en continu. En pleine période de crise, les sala-rié-e-s intérimaires sont les premiers à être brutalement remerciés ». En effet, l’entreprise utilisatrice procède au licenciement » de l’intérimaire par le non-renouvellement du dernier contrat de mission. Cependant, le Code du travail et la jurisprudence prévoient un moyen de protection efficace pour le/la salarié-e intérimaire la requalification en CDI contrat à durée indéterminée. Ce/cette dernier-e peut exiger une indemnisation devant le Conseil de Prud’hommes. [**Quelques cas de requalification de contrat*] _ [*Surcroît ou accroissement temporaire d’activité*] _ Un-e salarié-e qui travaille durant une longue période sous contrats d’intérim successifs, pour occuper un poste qui pourrait devrait être pourvu par un-e salarié-e en CDI. La durée maximale d’un contrat de mission, ou de l’ensemble des contrats successifs, ne peut dépasser dix-huit mois. _ [*Remplacement*] _ Un-e salarié-e qui est recruté-e pour remplacer de manière systématique et durant plusieurs mois, voire plusieurs années, les salarié-e-s absent-e-s dans l’entreprise maladie, congés payés, etc.. _ [*Non transmission de contrat*] _ Le défaut de transmission du contrat dans les deux jours ouvrables qui suivent l’embauche. _ [*Occupation irrégulière à l’issue de la mission*] _ Lorsqu’à l’expiration de sa mission, l’intérimaire continue à travailler dans l’entreprise utilisatrice, sans que cette dernière ait conclu un contrat de travail avec lui ou un contrat de mise à disposition avec une ETT, il est réputé lié à l’utilisateur par un CDI. Le fait de continuer à travailler après la fin du contrat, sur ordre verbale de l’employeur, ne serait-ce que quelques jours, transforme immédiatement la relation de travail en CDI. _ [*Motif autre que le cas de recours utilisé*] _ Recrutement d’un intérimaire pour remplacer un gréviste. [*TRÈS IMPORTANT*] _ Il est préférable d’engager une éventuelle action juridique à l’issue de la mission. La requalification de contrat dépend essentiellement de la qualité des preuves apportées devant le Conseil des Prud’hommes. Vous devrez par conséquent conserver l’ensemble des documents justifiant de votre présence chez l’utilisateur contrats de mission, bulletins de paie, arrêts maladie, certificats de travail, attestations Pôle emploi, plannings, carnet d’heures rempli par vous-même ou feuilles de pointage, photocopie de badge d’accès, témoignages, etc. Vous disposez d’un délai maximum de cinq ans suivant la date de la fin du contrat, pour réclamer vos jamais tout seul. Essayez de vous regrouper et prenez contact avec l’Union Syndicale de l’Intérim CGT qui vous aiguillera vers les structures locales de la CGT afin de vous aider à constituer votre dossier. Entreprisede Travail Temporaire d’Insertion, Inserim vous propose des contrats d’intérim (Contrats de Travail Temporaire) qui répondent aux différents types de recours possibles : insertion professionnelle de personnes éloignées de l’emploi surcroit d’activité, remplacement de collaborateur·trice, À ne pas confondre avec le contrat de mission conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'intérimaire, le contrat de mise à disposition est un contrat commercial conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice de l' quels cas pouvez-vous recourir au travail temporaire ? Le code du travail énumère les cas de recours au travail sont les cas de recours autorisés ? Le remplacement Ce cas de recours permet de remplacer un salarié pour un motif d'absencede suspension de son contrat de travailde départ définitif précédant la suppression de son poste de travaild'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté en CDIde passage provisoire à temps partielL'accroissement temporaire d'activité Ce motif peut recouvrer les situations suivantes commande exceptionnelle à l'exportationtravaux urgents nécessités par des mesure de sécuritétâche occasionnelleLes emplois temporaires par nature Il s'agit des emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité, il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l'activité exercée ou du caractère temporaire par nature de ces emplois. Les travaux saisonniers sont les tâches appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe ou en fonction du rythme des sont les cas de recours interdits ? La grève Il est interdit de faire appel à un salarié intérimaire pour remplacer un salarié donc le contrat est suspendu par suite d'un conflit collectif de travaux interdits Le recours au travail temporaire est interdit pour effectuer des travaux particulièrement remplacement d'un médecin du travail Il est interdit de conclure un CTT pour remplacer un médecin du travail. Cette interdiction vise à assurer l'indépendance du médecin du travail vis-à-vis de l' licenciement économique Lorsque l'entreprise utilisatrice a procédé à un licenciement économique, dans les 6 mois qui suivent ce licenciement, le recours à l'intérim pour le motif d'accroissement temporaire d'activité y compris pour l'exécution d'une tâche occasionnelle est interdit. Cette interdiction ne concerne que les postes touchés par le licenciement. En revanche, l'interdiction ne s'applique pas si le contrat est non renouvelable et qu'il n'excède pas 3 mois ou s'il est lié à la survenance d'une commande exceptionnelle à l' contient le contrat de mise à disposition ? L'obligation du contrat écrit Le contrat de mise à disposition doit être conclu par écrit, pour chaque salarié, au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant la mise à mentions obligatoires du contrat Le contrat de mise à disposition doit comporter les mentions suivantes le motif pour lequel il est fait appel au salarié intérimairele terme de la mission avec le cas échéant, une clause de renouvellement ou d'aménagement du terme la souplesseles caractéristiques particulières du poste de travail, la qualification professionnelle exigée, le statut du salarié, le lieu de la mission et les horairesla nature des équipements de protection individuelle EPI que le salarié doit utiliser et s'ils sont fournis par l'agence d'intérim ou nonla rémunération de référence salaire de base + primes. Elle doit être équivalente à celle d'un salarié de l'entreprise de qualification professionnelle équivalente occupant le même poste de mentions facultatives Le contrat de mise à disposition peut prévoir certaines mentions facultatives telles que la période d'essai qui doit figurer au contrat pour pouvoir être appliquéele report du terme en cas de remplacementl'aménagement du terme des contrat à terme précisLes mentions interdites Toute clause interdisant l'embauche par l'entreprise utilisatrice du salarié intérimaire à l'issue de la mission est pouvoir des accords de branche L'ordonnance Macron du 22 septembre 2017 a donné aux branches des entreprises utilisatrices la possibilité de négocier leurs propres règles sur 3 thématiques la durée totale du contrat de mission durée maximale de 18 mois en temps normalle nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission 2 renouvellements maximum en temps normalles modalités de calcul du délai de carenceLes branches peuvent ainsi déroger aux règles du Code du travail sur ces 3 thématiques et les adapter aux spécificités de leur secteur d'activité. Toutefois, ces adaptations ne doivent pas avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Si l'entreprise rompt le contrat de mise à disposition avant le terme prévu, le seul recours de l'agence d'intérim sera l'action en responsabilité contractuelle pour inexécution du contrat rupture du contrat de mission doit être à l'initiative de l'entreprise de travail temporaire, même si elle est à l'origine d'une demande de l'entreprise sont les risques d'une mauvaise application des règles ? Différentes sanctions sont applicables à l’ETT et à l’EU. Selon les infractions, il peut s’agir soit d’une sanction civile, la requalification en CDI, soit de sanctions risque de requalification en CDI Lorsqu'à l'expiration de sa mission, le salarié intérimaire continue à travailler dans l'entreprise, sans que cette dernière ait conclu un contrat de travail avec lui ou un contrat de mise à disposition avec l'agence d'intérim, il est considéré comme lié à l'entreprise par un CDI. Dans ce cas l'ancienneté du salarié est apprécié en tenant compte du 1er jour de sa mission au sein de l'entreprise et est déduite de la période d'essai éventuellement même, le salarié intérimaire peut demander une requalification en CDI dans l'entreprise lorsqu'elle ne respecte pas les dispositions relatives à l'interdiction pour le salarié intérimaire d'occuper un poste lié à l'activité permanente de l'entrepriseaux cas de recoursau terme et à la durée des missionsaux interdictions au travail temporaireà l'aménagement du terme du contrat et à son renouvellementLe non-respect du délai de carence peut entraîner le paiement d'une amende de 3 750€.Le risque d'amende et emprisonnement L'entreprise peut être condamnée à payer une amende de 3 750€, portée à 7 500€ en cas de récidive, et d'un emprisonnement de 6 mois, dans les cas suivants conclusion d'un contrat de mise à disposition ayant pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entrepriseconclusion d'un contrat de mise à disposition en dehors des cas de recours prévus par la loiméconnaissance des interdictions de recourir au travail temporaireméconnaissance des dispositions relatives au terme du contrat, à la durée de la mission d'intérim, au renouvellement du contrat ou à la succession de contrat sur un même poste de travailconclusion du contrat de mise à disposition après un délai de 2 jours ouvrables suivant la mise à dispositionnon-communication dans le contrat de l'ensemble des éléments de rémunération Lecontrat est transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables: titleContent suivant sa mise à disposition. Il doit contenir les informations suivantes : Reprise des mentions du contrat de mise à disposition (conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise où l'intérimaire effectue sa mission)

Le salarié intérimaire peut, dans certains cas, exercer une action devant le Conseil de Prud’hommes en requalification de ses contrats de mission en contrat à durée indéterminée. Le Code du travail n’envisage expressément la requalification qu’auprès de l’entreprise utilisatrice. Toutefois, la jurisprudence lui permet également de l’invoquer, dans certaines circonstances, auprès de l’entreprise de travail temporaire. Voici un récapitulatif des cas dans lesquels la relation contractuelle peut être requalifiée en contrat à durée indéterminée, tant auprès de l’utilisateur qu’auprès de l’entreprise de travail temporaire, et les conséquences de la requalification. 1- Cas de requalification en CDI devant le Conseil de Prud’hommes. a. Requalification auprès de l’entreprise utilisatrice [1]. Lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en violation caractérisée des dispositions des articles L1251-5 à L1251-7, L1251-10 à L1251-12, L1251-30 et L1251-35, ce salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission. Les circonstances dans lesquelles cette faculté lui est offerte sont les suivantes conclusion d’un contrat de mission ayant pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, conclusion d’un contrat de travail temporaire en dehors des cas de recours limitativement énumérés par la loi, conclusion d’un contrat de travail temporaire pour remplacer un salarié gréviste, un médecin du travail ou pour effectuer des travaux dangereux, inobservation des règles concernant la fixation du terme, la durée et le renouvellement du contrat ainsi que celles relatives à l’aménagement du terme du contrat. Le fait que l’article L1251-40 du Code du travail énumère les cas de violation de la réglementation du travail temporaire permettant au salarié de se prévaloir d’un contrat à durée indéterminée chez l’utilisateur, exclut que la requalification puisse être demandée dans d’autres cas non prévus par la loi. Ainsi, la Cour de cassation a-t-elle rejeté l’action en requalification formée à l’encontre de l’entreprise utilisatrice, fondée sur le défaut de remise d’une contrat de mission écrit, prévue par les articles L1251-16 et L1251-17 du Code du travail, sur la violation des dispositions relatives au contrat de mise à disposition, réglementé par les articles L1251-42 à L1251-44 du Code du travail, ou encore sur le non-respect du délai de carence entre deux contrats successifs, prévu par l’article L1251-36 du Code du travail, ces textes n’étant pas visés par l’article L1251-40 du même Code [2]. Selon l’article L1251-40 du Code du travail, lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions relatives aux conditions de recours au travail temporaire, ce salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission. Il en résulte que le délai de prescription de 2 ans prévu par l’article 2224 du Code civil ne court qu’à compter du terme du dernier contrat de mission [3]. b. Requalification auprès de l’entreprise de travail temporaire. La possibilité pour le travailleur temporaire de faire valoir les droits afférents à un contrat à durée indéterminée auprès de l’entreprise de travail temporaire n’est pas prévue par la loi, celle-ci n’envisageant cette possibilité qu’auprès de l’utilisateur. Cependant, la Cour de cassation admet cette faculté, lorsque l’entreprise de travail temporaire, en ne respectant pas les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d’œuvre est interdite, s’est placée en dehors du champ d’application du travail temporaire. La formalité d’un contrat écrit, imposée par la loi dans les rapports entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié, est destinée à garantir qu’ont été observées les diverses conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d’œuvre est interdite. Cette prescription étant d’ordre public, son omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat de droit commun à durée indéterminée. Faute de comporter la signature de l’intéressé, un contrat de mission ne peut être considéré comme ayant été établi par écrit, et l’employeur, en ne respectant pas les dispositions de l’article L1251-16 du Code du travail, s’est placé hors du champ d’application du travail temporaire, et s’est trouvé lié au salarié par un contrat de droit commun à durée indéterminée [4]. Il sera précisé que les deux actions exercées, l’une contre l’entreprise de travail temporaire en application de l’article L1251-16 du Code du travail, l’autre contre l’entreprise utilisatrice en application de l’article L1251-40 du même Code ayant des fondements différents, rien n’interdit qu’elles puissent être exercées concurremment [5]. L’intérimaire peut agir en requalification de son contrat contre l’entreprise utilisatrice puis l’ETT [6]. Autre cas possible pour agir devant le Conseil de Prud’hommes contre l’entreprise de travail temporaire si celle-ci n’a pas mentionné la qualification des salariés remplacés dans les contrats de mission ni adressé ces contrats au salarié dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition, il en résulte que cet employeur s’est placé hors du champ d’application du travail temporaire et que la relation contractuelle de travail avec le salarié relève du droit commun [7]. De même, si l’entreprise de travail temporaire a conclu avec un même salarié sur le même poste de travail des contrats de mission successifs hors des cas limitativement énumérés par l’article L 1251-37 du Code du travail exemple en cas d’accroissement temporaire d’activité [8]. L’ETT et utilisateur peuvent être condamnés in solidum suite à la rupture d’un contrat requalifié, les fondements juridiques étant toujours distincts [9]. Les deux actions peuvent également être exercées concurremment dans le cadre de deux actions devant le Conseil de Prud’hommes [10]. 2- Conséquences demandes à formuler devant le Conseil de Prud’hommes. Il ressort de l’article L1251-40 du Code du travail que le contrat à durée indéterminée résultant de la requalification chez l’utilisateur prend effet au premier jour de la mission du salarié. C’est donc depuis cette date que le contrat se trouve soumis au régime des contrats à durée indéterminée et que se calcule l’ancienneté du salarié. Bien que la jurisprudence n’ait pas encore eu, à notre connaissance, à se prononcer sur la question, on peut supposer que la même règle trouvera à s’appliquer en cas de requalification dans l’entreprise de travail temporaire. La rupture du contrat de mission requalifié en contrat à durée indéterminée dans les faits la date du terme du dernier contrat de mission entraîne la possibilité de demander les condamnations suivantes indemnité de requalification mais uniquement contre l’entreprise utilisatrice, préavis, versement de l’indemnité de licenciement, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse notamment. Recommandez-vous cet article ? Donnez une note de 1 à 5 à cet article L’avez-vous apprécié ? Notes de l'article [1] C. trav. art. L1251-40. [2] Cass. soc. 18-10-2006 n° Cass. soc. 17-9-2008 n° Cass. soc. 17-3-2010 n° [3] Cass. soc. 13-6-2012 n° ; Cass. soc. 31-3-2016 n° [4] Cass. soc. 7-3-2000 n° Dans le même sens, sur la sanction de l’absence d’écrit Cass. soc. 17-9-2008 n° [5] Cass. soc. 13-6-2012 n° [6] Cass. soc. 10-4-2019 no [7] Cass. soc. 19-6-2002 n° Cass. soc. 8-4-2009 n° [8] Cass. soc. 12-6-2014 n° [9] Cass. soc. 20-12-2017 no Cass. soc. 12-11-2020 no [10] Cass. soc. 20-5-2009 n°

Sile contrat de mise à disposition n’a pas été conclu dans le délai légal. Si le contrat ne comporte pas l’ensemble des éléments de rémunération de l’intérimaire. Si la mission intérimaire a pour objet ou effet de pourvoir un emploi permanent. En cas de non-respect des cas de recours ou d’interdiction de recours à l’intérim. En cas de non

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Lecontrat d’intérim est un type de contrat de travail qui permet à un employeur de recruter un salarié pour une mission précise et temporaire. La particularité du contrat d’’intérim est qu’il fait intervenir 3 acteurs. Ainsi,

Les travailleurs intérimaires sont soumis aux mêmes règles que les salariés permanents de l’entreprise. Mais à quelles obligations l’entreprise utilisatrice doit-elle se plier ? Fin septembre 2020, 714 000 personnes occupaient un emploi intérimaire en France, d’après les chiffres du ministère du Travail. Cela représente 2 % de la population active actuelle. Bien que leur nombre baisse depuis septembre 2019 – la crise de la Covid-19 étant passé par là – la courbe de croissance de l’emploi intérimaire reste en hausse constante depuis 2007. Contrairement aux idées reçues, ce type de contrat touche tous les profils, jeunes et seniors, ouvriers, employés et cadres. Dans quels cas recourir à des travailleurs intérimaires ? Lorsqu’une entreprise a un besoin ponctuel de personnel un emploi saisonnier, un apprentissage ou encore l’attente de l’entrée d’un CDI…, elle peut faire appel à une entreprise de travail temporaire, aussi appelée agence d’intérim, chargée de recruter pour elle l’agent adéquat pour une durée limitée. L’entreprise utilisatrice doit systématiquement justifier d’un motif de recours », explique Julien Barrois, Managing Director chez PageGroup, une agence d’intérim spécialisée. Il existe cependant plusieurs cas de recours non autorisés lorsque le contrat a pour objet de pourvoir durablement à un emploi, en cas de remplacement de salariés grévistes, pour exécuter des travaux dangereux, lorsque l’entreprise a effectué un licenciement économique dans les six mois précédents et en cas de remplacement d’un médecin du travail. Quels avantages pour l’entreprise ? Faire appel à une agence d’intérim, donc à un prestataire, offre une certaine souplesse pour les entreprises utilisatrices », indique Agnès Descoutures Couveignes, juriste en droit social chez Soreco, membre du groupement France Défi. En effet, elles se délestent de tout le processus de recrutement et réduisent leurs formalités administratives telles que la rédaction des contrats et le remplissage des fiches de paie. Pour cette prestation rendue, l’agence d’intérim applique sur la facture destinée à l’entreprise cliente un coefficient à la rémunération qui varie entre 1,9 % et 2,8 % Un contrat 2 en 1 » Comme dans toute mission de recrutement, un contrat de travail est rédigé. Mais celui-ci est particulier puisqu’il comporte deux contrats en un. Un contrat de mise à disposition est d’abord signé entre l’agence d’intérim et l’entreprise cliente. Il mentionne la raison de la mission d’intérim, la nature de l’emploi proposé, les aptitudes et connaissances professionnelles demandées, la durée et le lieu de la mission, ainsi que les conditions de rémunération. Puis, un contrat de mission est conclu entre l’agence d’intérim et l’intérimaire. Il précise les qualifications professionnelles de l’intérimaire, le montant qu’il va percevoir rémunération, prime de précarité…, la durée de la période d’essai, les conditions d’embauche de l’entreprise, ainsi que la caisse complémentaire proposée. Travailleurs intérimaires des responsabilités partagées En tant qu’employeur du travailleur, l’entreprise de travail temporaire est d’abord responsable du contenu du contrat. Il lui incombe de vérifier l’aptitude médicale et la qualification du salarié pour le poste, d’assurer la rémunération de l’employé ainsi que sa couverture santé. Elle doit également l’informer sur les risques que comporte le poste pour la santé et la sécurité, ainsi que les mesures prises pour y remédier L’entreprise cliente est, quant à elle, tenue de respecter l’aspect temporaire » du contrat, d’offrir de bonnes conditions de travail, d’hygiène et de sécurité. Elle est également responsable de la formation renforcée à la sécurité règles de circulation dans l’entreprise, modes opératoires, conduite à tenir en cas d’accident ou de sinistre, etc. dispensée au travailleur. La responsabilité civile pèse du côté du l’entreprise utilisatrice en tant que commettant » des salariés intérimaires placés sous sa direction exclusive, pour tous les dommages causés à des tiers sur le temps de travail. Pour aider les entreprises de travail temporaire et les entreprises utilisatrices à s’organiser avec l’épidémie de Covid-19, le ministère du Travail a publié une fiche conseil dédiée au travail en intérim. Elle fait le point sur les mesures que chacune doit mettre en place. Ainsi, il incombe à l’entreprise utilisatrice de fournir des équipements individuels de protection masque, visières, gel hydroalcoolique, etc. et de former les intérimaires à leur utilisation. En cette période, l’entreprise utilisatrice doit donc redoubler de vigilance.

Pouravoir recours à l’intérim, il est impératif de réaliser un contrat de mise à disposition, que vous signerez avec une agence d’intérim. Voici les éléments obligatoires à inscrire dans ce contrat : • L’adresse du Centre de Médecine du Travail de votre entreprise et de l’agence d’intérim. Retrouvez la liste complète de

Sommaire 1/ Forme et mentions du contrat de mise à disposition 2/ Rupture anticipée du contrat de mise à disposition 3/ Motifs de recours au contrat de mission 4/ Cas interdisant le recours au travail temporaire Il s’agit du contrat conclu entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire mettant à disposition un salarié comme son pendant, le contrat de mission, conclu entre l’intérimaire et l’agence d’intérim, le contrat de mise à disposition doit respecter certaines formes. pour voirPlan de l’article Mentions obligatoires du contrat de mise à dispositionRupture du contrat de mise à dispositionCas de recours au contrat de missionCas interdisant le recours au travail temporaire 1/ Forme et mentions du contrat de mise à disposition Il doit être conclu par écrit et ce dans les deux jours ouvrables suivant la mise à certain nombre de mentions doivent obligatoirement figurer sur le contrat de mise à disposition pour un accroissement temporaire d’activité, la nature de l’activité doit être préciséepour un remplacement de salarié absent, le nom et la qualification du salarié doivent être précisésla date de fin de mission avec l’éventuelle clause de renouvellement, de report ou d’aménagement du termeles caractéristiques du poste de travail, le lieu et horaires de la mission ainsi que la qualification professionnelle requisela rémunération, salaire de base et primes. Il s’agit du salaire nominal dans l’entreprise utilisatrice sur ce poste de travail et à qualification égaleles éventuels équipements de protection individuelle que l’intérimaire devra utiliser casques, chaussures de sécurité…les coordonnées de la garantie financière ainsi qu’une référence à l’article L. 124-8 du code du travailD’autres mentions pouvant figurer sur le contrat de mise à disposition mais n’ayant pas un caractère obligatoire les informations relatives à la période d’essailes détails de la prise en charge de la participation financière du comité d’entreprise de l’EU pour certains équipements collectifsles coordonnées des services médicaux de l’ETT et de l’EUA contrario, il est interdit de faire figurer sur un contrat de mise à disposition toute clause interdisant l’embauche, à l’issue de la mission, de l’intérimaire par l’entreprise utilisatrice. 2/ Rupture anticipée du contrat de mise à disposition Le contrat de mise à disposition étant un contrat de nature commerciale entre la société de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice, en cas de rupture de celui-ci par l’EU, l’ETT n’aura pour recours qu’une action en responsabilité contractuelle pour inexécution du contrat. si la rupture n’est pas motivée par un cas de force majeure ou une faute grave du salariéEn conséquence de la rupture du contrat de mise à disposition intervient la rupture du contrat de mission liant l’intérimaire à l’agence d’intérim. Cette rupture étant le fait de l’ETT et n’étant pas dû à un cas de force majeure, son obligation envers l’intérimaire de lui proposer un nouveau contrat de travail équivalent sous trois jours doit être honorée. 3/ Motifs de recours au contrat de mission Le remplacementremplacement d’un salarié absent, à temps partiel provisoirement ou dont le contrat de travail est suspendu. Par exemple congés congés payés, congés pour événements familiaux, parental, maladie…, absence pour cause de JRTTremplacement en attendant l’entrée en fonction effective d’un salarié recruté avec un Accroissement temporaire d’activitéUne augmentation temporaire de l’activité habituelle d’une entreprise peut également être un motif valable pour le recours aux contrats d’ également considérés comme une augmentation temporaire d’activité les tâches ponctuelles, non durables hors de l’activité principale de l’entrepriseles travaux urgents nécessaire pour des raisons de sécuritéla réception d’une commande exceptionnelle à l’ Travaux par nature temporaireComme les emplois saisonniers. 4/ Cas interdisant le recours au travail temporaire Si, lors des 12 derniers mois, un licenciement pour motif économique a eu lieu dans l’établissement, le recours à l’intérim est interdit dans les 6 mois suivant ce licenciement sur un motif d’accroissement temporaire d’activité, sauf si ce contrat n’excède pas 3 contrat de travail temporaire ne peut être conclu pour remplacer un salarié suspendu au motif d’un conflit collectif du la même façon, on ne peut embaucher un intérimaire pour la réalisation de travaux particulièrement dangereux, sauf pour certains secteurs dits à risques » contratde mise à disposition nm (contrat d'intérim) employee placement agreement, employee placement contract n : Un oubli important ? Signalez une erreur ou suggérez une amélioration. Forums WR - discussions dont le titre comprend le(s) mot(s) "contrat de mise à disposition" : contrat de mise à disposition Contrat de mise à disposition. Visitez

Lecontrat d’intérim doit être conclu pour une durée limitée. Le salarié devra accomplir une mission précise dans une entreprise qui l’utilise. Chaque mission doit être notifié sur deux documents : un contrat de

Uncontrat de mise à disposition est conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise où l'intérimaire effectue sa mission. Le contrat de mission doit être écrit et

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Lecontrat d’intérim doit être conclu pour une durée limitée. Le salarié devra accomplir une mission précise dans une entreprise qui l’utilise. Chaque mission doit être notifié sur deux documents : un contrat de mise à disposition que l’entreprise cliente et l’ETT concluent; une lettre de mission rédigée par l’ETT

Contrat: Un contrat de droit civil s’entend d’un accord qui prévoit un certain nombre de droits et d’obligations qui lient les parties au contrat au moment de la signature. Modele contrat de Vente de produit ou marchandise Forme du contrat de vente En droit civil français et comme dans la plupart des autres types de contrat. Le contrat

NVT7.